El Supremo decidirá sobre la indemnización por despido antes de final de año | Economía – Technologist
El Tribunal Supremo abordará en un pleno en diciembre uno de los asuntos más agitados del debate laboral: la indemnización por despido improcedente. Fuentes del alto tribunal confirman que entrarán al fondo de esta cuestión, después de que varios juzgados concedan compensaciones superiores a la que contempla la normativa española. Lo hacen en base a la Carta Social Europea, que España ratificó en 2021 y que establece “el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”. Según el organismo encargado de interpretar la Carta, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), el sistema tasado español no siempre es adecuado o reparador, como manifestó en una resolución ante la reclamación que interpuso UGT. El organismo del Consejo de Europa dio un paso más allá este miércoles, al requerir a España que reforme dicho sistema. Según los especialistas, concede indemnizaciones superiores al promedio europeo cuando la relación laboral ha sido larga, pero apenas resarce en relaciones cortas.
Este debate tomó fuerza con la pionera sentencia dictada en Barcelona el 30 de enero de 2023, que reconocía una indemnización superior a los 33 días para una trabajadora despedida en marzo de 2020, justo antes de la explosión de la pandemia —lo que le impedía acogerse a los ERTE— y solo cinco meses después de que firmase el contrato. La empresa la indemnizó con 942 euros, pero la sentencia aumentó esta cifra a 4.435 euros (o a abonar los salarios no pagados desde la fecha del despido). Además de a la Carta Social Europea, la sentencia alude al artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que se expresa en términos parecidos al texto europeo.
Los abogados laboralistas indican que, aunque no son la norma porque es habitual llegar a acuerdos, cada vez es más frecuente dar con este tipo de indemnizaciones que superan el sistema tasado (adicionales a los 33 días), que toman en cuenta las circunstancias del empleado. Otro ejemplo fue difundido recientemente en la red social X por el líder del sindicato que presentó la reclamación ante el CEDS. “Se empieza a aplicar la demanda que ganó UGT en Europa para que la indemnización por despido improcedente sea disuasoria y restaurativa”, indicó el secretario general de esa organización, Pepe Álvarez.
En la sentencia a la que alude, el juez indica: “Considerando que estamos ante un despido sin causa y una antigüedad escasa, voy a condenar a la empresa a una indemnización adicional de 10.000 euros en caso de optar por la extinción y no por la readmisión”. Añadía que “el CEDS, en una decisión publicada el pasado 29 de julio de 2024 en la que respondía a la reclamación planteada por UGT, concluyó que la legislación española no protege de manera suficiente a las personas trabajadoras en los supuestos de extinción de la relación laboral sin razón válida e infringe con ello la Carta Social Europea Revisada”. Con esos argumentos , el juez concedió una indemnización por despido de 1.050 euros y otra adicional de 10.000 euros.
El precedente del despido disciplinario
La semana pasada muchos especialistas pensaron en el debate del Supremo sobre la indemnización por despido a raíz de otro fallo que se hizo público entonces. El alto tribunal estableció que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a un trabajador sin abrir un trámite de audiencia previa, en base a lo que indica el artículo 7 del propio Convenio 158, que data de 1982 pero que está vigente en España desde 1986. Es decir, de nuevo se ponía en el foco una normativa española que se ve superada por legislación internacional. En este caso, el Supremo dictó la prevalencia de lo que marca la OIT.
La anterior doctrina del Supremo establecía que el artículo 7 de la OIT no era de aplicación directa y que la audiencia previa en despidos disciplinarios ya estaba regulada en el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 55 establece que el despido disciplinario “deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”, sin más precisión. Así, con la normativa española en la mano, era exigible la audiencia previa si lo establece el convenio colectivo o si el despido afecta a un representante de los trabajadores, cuando “procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere”. “Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa”, añade la norma.
Desde la sentencia del Supremo, el escenario ha cambiado. Ahora prevalece el artículo 7 de la OIT, que indica: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.